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杭州獵頭分享管理經典:人才的性格管理

發布時間:2018-12-07 15:33 作者:【杭州玨佳獵頭公司】 點擊次數:1327

在現如今變化的商業世界,人才管理問題充滿著不確定性。要想吸引和留住人才,另辟蹊徑思考人才管理新模式是大勢所趨。越來越多的企業逐步接納了人才管理的概念,并且不斷實踐。杭州獵頭公司熟悉企業內控能力模型的推廣應用,便是一個很好的見證。許多企業通過構建自己的能力模型如崗位模型、層級模型等,不僅建立起了人才標準,而且依據構建的能力模型開展著一系列人才的招聘、選拔、培訓和發展等工作。另一方面,當能力管理越來越成為企業人才管理工作關注點的時候,一些極端的現象發生了:能力管理變成了不少企業人才管理工作的全部,以至于近些年來,構建能力模型成為了這些企業的“時髦”之舉。他們把對人才的評價和使用停留在了“能做什么”的問題上。這是企業在人才管理工作中的誤區。

誠然,能力管理在企業人才管理中發揮著不可或缺的重要作用,不過不難理解,人才管理是以人性為核心,當企業對各具特點多樣化的人才進行管理時,了解人才的性格特點差異也是必須的。在這一點上,的確也有不少企業會利用一些心理測驗工具對人員的性格特點進行了解。但根本的問題是,他們主要還是定格在性格評估層面。這在人才管理工作中顯然是不夠的,我們更加需要有性格管理的理念與應用。

在人才管理中,運用多質多法原理,從能力、性格等多角度去評估了解人才,只是管理好人才的基礎,后續如何基于人才的不同之處,以人為本,提供有針對性的人才發展方式才是根本?;诖?,延伸性格評估的價值極有必要。讓企業與人才理解并發揮個體獨特的行為方式,學會識別并管理性格,對人才管理工作具有不可忽視的重要價值。

如何看待性格的力量

性格是什么?心理學說是指個體特有的行為、態度、信念和價值觀等的統一體。通俗地講,性格指的既包括個人行為的特征,也包括個人因適應外部環境而產生的慣性行為傾向??偠灾?,性格是個體的行為特征,它與環境相適應,是個人習慣化的行為表現,并非偶然發生的行為。

企業在人才管理中的素質模型關注點通常包括知識、技能、價值觀、能力和性格等因素,通過它們去解決企業識人育人用人留人等一系列問題,實現合適的人才勝任特定的工作崗位,產生良好工作績效的目標(見圖一)。其中,性格通常會作為基礎性因素,讓企業了解到一個人的行為方式,它不僅可說明或解釋一個人現時或過去的行為,而且會力求預測其未來的行為。

我們都知道,能力是通過行為反映表現出來的,閱簡歷、看經歷、測心理、聽其言,都可以洞察一個人的能力。個體能力的反映,還是要通過具體行為表現來印證。因此,作為體現人本質屬性特征的性格,通過對習慣化行為模式的選擇,從而影響到一個人能力的發揮和發展。也就是說,性格不等同于能力,但是性格將促進或阻礙能力的發揮或發展(見圖二)。例如,我們不能說一個性格外向的人就一定有良好的溝通能力(性格≠能力),但外向型性格的人愿意主動與人打交道的特點,一定會促使他/她展現出與他人互動的行為表現,對其溝通能力的發揮或發展有著積極促進的作用;再比如,缺乏“堅韌性”性格特點的人,在遇到困難或威脅利誘的時候,容易動搖,就很難產生正面應對壓力的行為表現(如使用壓力管理策略、主動調節情緒等),反映出這個人的 “壓力應對”能力較差,即其“堅韌性”的性格特點阻礙了他/她的“壓力應對”正面行為的能力表現。由此可見,性格的力量在于它不僅體現出個人行為的特征,而且通過行為表現,反映出它對能力的發揮或發展起著促進或者阻礙的作用。

那么,性格會改變嗎?會變好嗎?

傳統的識人育人用人留人系列工作中,企業更多采取的是“匹配”原則,即選擇那些在性格、能力等方面與崗位匹配的人員。這種做法是合理的。然而,我們面臨的現實往往卻很尷尬:招到合適的人,用到合適的人并非易事,這成為了企業HR們可遇不可求的事情。比如,在企業的許多崗位上,因各種原因,每個崗位上總有著合適與不合適的在職人員,采取直接淘汰或轉崗不合適人員的方式,對大多數企業而言是有極大操作難度的。因此,在育人用人留人的工作中,我們的目的不是要消除人員性格的某一部分,而是要學會識別并管理性格。對于傳統觀念中人們認為的“揚長避短發揮性格優勢”的理念,我們也需要有全面的新認識。不難理解,人才管理要著眼于用人之長,但“避短”并不意味著他/她不能做什么,反而應當調動起人才調整其短處的意愿,讓他們有真正的發展。因為一個人的短板,常??赡艹蔀樗?她未來發展的瓶頸,決定他/她能在職場之路走多遠。

我們說到這里,先有兩個問題需明晰:人們不是常說“性格無好壞”嗎? 性格能改變嗎?

通常而言,除了與人們的社會道德標準相關聯的性格是有明確好壞之分的外(如誠信),絕大多數的性格特征本身是沒有好壞的。另一方面,如前所述,性格是與環境相適應的,它反映出一個人在給定情境下的行為特征。由此說來,一個人在一定環境下產生的行為特點和行為結果是有相對好壞的,即性格在環境這個參照系下,其實是有好壞之分、正面(積極)和負面(消極)之說的。例如:在職場環境下,一個良好“責任心”、“勤奮”、“合作性”性格特征的人,更能獲得職場成功,更易被職場所接納,他/她們一定會被認為是具有良好職業性格的人。再比如,對客戶服務類崗位而言,高“寬容性”是積極性格,他/她在面對客戶誤解、投訴、抱怨等產生激動情緒的情況下,更能理解客戶的難處與出發點;不過,對財會類崗位而言,高“寬容性”未必是積極性格,而成為消極性格的可能性極大,導致財務人員傾向于礙于情面,而不是按章辦事的工作方式,造成影響財務工作流程與環節準確性與原則性的問題發生。這表明相對于不同崗位這個情境(環境)之下,性格是有好壞(積極vs消極)之分的。

那么,性格能改變嗎?能變好嗎?心理學家告訴我們:性格是先天和后天的合金,并非一成不變,但相對穩定。也就是說,性格是可以改變的,但很難。所以,如果期望在一定環境下(如職場)有更多正面性格的話,我們的根本點不在于改變性格,而是管理性格,將性格中的一些行為表現加以調整。而要想讓自己的性格有所改變,就需要強化堅持這些調整行為的意識與意念,讓它們形成習慣,這些因適應外部環境而產生的慣性行為傾向,也就成為了一個人性格的組成部分。

當然,性格特征從本質上來說是比較穩定的,要改變起來需要很長時間。因此,如果一個人希望自己的正面性格特征增強、負面性格特征減弱的話,那么學會管理自己的性格,從調整和改變行為做起是可行的,一旦長期保持這種新行為,這種行為就會被固化下來。在性格管理中,一個人想改變的意愿是非常重要的,要把一種有意為之的行為變成習慣,需要反復強化練習(重復)的時間。

例如,一個低“自信心”的人,可以不斷嘗試進行一些正面的自我暗示,舒緩緊張情緒;去敢于打破個人的“舒適區”,感受到體驗的樂趣;在取得進步或達成某個小目標,可以及時進行自我激勵與肯定等。通過這些行為方式的強化嘗試,也許不會使這個人變成一個高“自信心”者,但他/她一定可以改變以往低估自己實力,因為過度緊張和焦慮而影響個人實力發揮的情況,或者在遇到困難時,他/她不那么容易陷入焦慮與壓力狀態了,變得愿意試一試,也許更能抓住一些本來可以成功的機會等等。這些改變一定會逐步幫助一個低“自信心”者建立起更多的信心,朝著性格中更正向積極的方向發展。

綜上所述,當企業充分認識到了性格的力量以及性格管理的魅力時,在人才管理工作中勢必將更加重視以人為本,將性格管理與能力管理相結合,關注性格對一個人能力發揮或發展的重要影響作用,幫助人才找到與其性格能力相匹配的職業路徑的同時,也懂得讓個體更加有效地管理性格沖突,對團隊提供更加有價值的貢獻。

在工作中,我們通過培訓學習、工作歷練等方式,可以不斷提升職業能力;但千萬不能忽視,形成良好的職業習慣,通過調整和完善職業行為,向著良好的職業性格方向發展,對個體的職業能力也將起到重要的促進作用。換言之,對于那些在職場環境下,能夠影響我們工作績效的職業性格,將會影響人長期的職業發展,我們需要學會識別并管理它們。如同在人的健康管理中,人們通過體檢評估自己的身體情況,進一步找到健康干預的辦法;在人才管理中,我們可采用類似“性格體檢”的方式,評估了解自己的性格特點,從而找到性格管理的方向,這將大大提升個體工作與生活的滿意度。讓我們的人才管理工作以人為本,變得更加“性感”,通過性格管理的策略促進人才發展工作的落地。


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